创业生死劫:合伙创业,如何分股权?

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如何分配合伙制股权? 如何找到合适的合作伙伴? 如何设计员工股权激励

企业家的生与死:合伙制,如何拆分股份?

企业家的生与死:合伙制,如何拆分股份?

公平是企业的顶层设计,从合伙企业到遣散企业有时仅一步之遥。 争取公平的斗争通常是最激烈,最人道的。

万科的两年股权战争因华润和恒大退出而结束,深圳地铁成为最大股东。 所有这一切都源于王石在万科改制时坚持放弃控制权,并被确定为职业经理人的选择。

习大师原本是一个有前途的互联网初创公司,但当公司走上正轨而投资者青睐它时,创始人团队被公开撕毁,宋欣就离开了。 后来,两党最终达成和解,年轻的West West在资金紧缺的情况下花了很多钱回购合伙人的股权。

曾经是备受瞩目的餐饮品牌的皇家功夫,创始人团队蔡大彪和叔叔潘玉海将股票平均分配,在外部估值高的背景下,“家门”彻底激发了两党之间的矛盾, 股权争端最终演变在刑事案件中,True Kung Fu的创始人之一蔡大标被判入狱14年,罪魁祸首。

找到合适的伙伴后,每个人都会聚集柴火,火焰很高。 当找到错误的伙伴时,它会立即崩溃。 合伙企业精神不仅反映了创始团队的经验和智慧,还反映了他们的愿景和模式。

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企业的公平,顶层设计

1.人才发展的三个趋势

公平的本质是人,权利和金钱。 公平的设计是为人,权利和金钱制定规则。 具体来说,人的规则涉及如何建立团队。 权力规则涉及公司的治理结构; 货币规则涉及利益分配机制。 在现实生活中,人们经常关注金钱和权力规则,但是人们的规则在很大程度上被忽略,这给公司带来了巨大的隐患。

在移动互联网时代,人才发展有三大趋势:一是人才流动。 在移动互联网时代,信息飞速移动,资金飞速流动,人才也飞速流动。 每个人都有越来越多的选择,不再拘泥于铁饭碗。 二是企业家精神的普及。 在大规模创业和创新的背景下,创业的门槛越来越低。 一方面,降低了资本的门槛,另一方面降低了产品销售的门槛。 企业家可以通过电子商务平台和微信订阅号来实现销售,并且不再需要像以前那样花费大量资金来破坏渠道。 第三是人力资本。 在传统模式中,只有钱可以资本化,而现在的人力越来越重要。 人力不仅开始资本化,而且比金钱更重要。

企业家的生与死:合伙制,如何拆分股份?

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2.三种类型的企业价值创造

股权分配涉及三个环节:价值创造,价值评估和价值分配。 股权分配最终是实现价值分配。 为了合理科学地分配价值,我们必须找出价值创造的起点。

不同类型的公司创造不同的价值。 首先,资本驱动型企业的核心竞争力是资本。 例如,VC和PE的核心产品是金钱,他们可以从上游获得大量低成本和长期的金钱。 他们的货币共享模型通常为28-80,其中基金经理(GP)占20%,有限合伙人(LP)占80%。

第二是资源驱动型企业。 资源是公司的核心竞争力。 这些资源包括国家政府资源和不可再生的自然资源。 例如,中国银行和中国移动是政府资源。 中石油是自然资源。 这些是政府的垄断业务,资源是其核心竞争力。

第三类是人力资源型企业,而团队是公司的核心竞争力。 例如,华为,阿里巴巴,腾讯等。对于以人为本的企业,启动资金并不大,这意味着公司的股票价值也不大。 公司价值的创造更多地取决于人力创造的增量价值。 例如,华为的启动资金仅为21,000元。 2016年,华为财务数据为5200亿元; 阿里巴巴的启动资金仅为50万元,市值已超过3000亿美元。 腾讯的启动资金也是50万。 人民币,市值超过2万亿元。

华为是中国最早认识到人力资本重要性的公司。 正如《华为基本法》第十六条所述,“我们相信劳动力,知识,企业家和资本创造了公司的全部价值。知识资本化和适应技术和社会变革的动态产权制度是我们不变的信念。 探索的方向。” 它提到的劳动力,知识和企业家都与人有关,而华为也是中国成功实施虚拟股权激励的典型代表。

3.股权分配:先做蛋糕,或先分割蛋糕

如果将企业家精神视为一个蛋糕制作过程,那么股权分配就是一个蛋糕分享过程。 那么,是先完成还是先分裂?创业生死劫:合伙创业,如何分股权?

首先制作蛋糕,然后将蛋糕分开。 这样做的好处是制作蛋糕,然后每个人在制作蛋糕的过程中贡献多少。 这可能是相对清楚的。 缺点是:首先是早期没有蛋糕,团队没有制作蛋糕的动力。 第二个是无法定义分配是否公平。 俗话说,不遭受不公正待遇,不遭受不公正待遇如果你做不到,那么多多少少分裂也没关系。 无论如何,每个人都是空的。 但是,一旦公司成立并开始运营,一分之一的股份可能价值三或五百万。 您给自己多一点还是多给别人一点? 验尸分布几乎测试了每个人的性格。

如果您改变方法,先将蛋糕分开,然后再做蛋糕? 在这种情况下,每个人都有做蛋糕的动力,但是后面会有很多变数。 例如,有些人在早期参与但不参与后期,有些人在早期做出了贡献,但在后期却没有做出贡献,有些人在早期是合适的,但在后期却不合适 ,有些人没有参加早期活动,没有贡献或不适合,但后来却参与,贡献或适合,应如何处理? 因此,当您先分割蛋糕然后再制作蛋糕时,会出现一系列问题。

还有另一种处理方式。 尽管这似乎是一种非常适度的方法,但是它非常特殊。 我们如何不仅可以确保每个人都有工作的动力,还可以确保将来有调整和退缩的空间? 这是一个系统工程,涉及股权的调整机制和退出机制。 我们将详细介绍这一问题。

许多人认为持股是基于您早期的货币投资。 我没有利用你,你也没有利用我,但这就是公司的股票价值。 在权益方面,每个人都在划分公司的未来增值。 一旦将10%的股份分配给某人,那么将来赚取的每一美元,无论Ta是否贡献,都将获得Ta的一毛钱,因此权益就是公司的未来价值。

企业家的生与死:合伙制,如何拆分股份?

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4.人力资本驱动,股权设计的三个要素

在移动互联网时代,股权分配的基本逻辑已经改变。 人才变得越来越重要,公司越来越依靠人才来创造更大的价值。 对于以人为本的企业,在设计公平性时需要注意三个关键要素:

首先,要区分人力贡献和货币贡献,我们必须同时考虑早期资金的重要性和管理团队对未来的贡献。 在工业经济时代,许多企业都是重资产类型。 在价值创造方面,许多企业是资金驱动和资源驱动的,人力资源在企业发展过程中的作用并不明显。

但是,在知识经济时代,许多企业以轻资产经营,人才对企业价值的重要性日益提高。 尽管货币投资仍然很重要,但人力资本的价值日益突出,甚至超过了货币资本的价值。 人力已经升级为“人力资本”,从而创造了诸如货币出资之类的公司价值,并且还参与了公司剩余价值的分配。

其次,在分配权益时,必须同时对金钱和人员进行定价。 在传统的按资本分配方式中,企业股权分配基本遵循“付多少钱,占有多少股份”的铁律,主要考虑股东货币出资的贡献,很少考虑股东出资的贡献。 人力资本贡献。 在知识经济时代,特别是对于以人为本的企业,公司的股权分配必须同时考虑股东的货币出资和股东的人力资本出资。 “有必要同时为金钱和人员定价。”

对于以人为主导的公司,启动团队实现对公司的控制的最简单,最直接的方法是“持有控股权”,这意味着它至少持有公司股权的一半。 但是,对于许多需要对团队实施股权激励并需要外部融资的公司而言,股权在公司发展过程中会不断被稀释,创始人往往很难长期维持公司的持股状况。 那么,如果没有控股权,创始人也可以控制公司吗? 实际上,投票委托,一致行动人协议和有限合伙控股平台都是选择。

第三,人力资本的最终贡献是非常不确定的。 为了对冲这些风险,必须同时具有激励和约束机制。 就约束机制而言,人力资本对股份的贡献需要进入机制,调整机制和退出机制。 对于企业家团队的人力资本贡献,我们建议分配“限制性权益”:一方面,权益,另一方面,还有限制的权利。

股权激励用户思维

并非总是可能急于发出股权。 这时,很容易引起两个问题:首先,股权激励的成本很高,给了三到五个点的股份,Ta可能会觉得股份较少。 第二,公平的有限价值和价值感,导致公平激励的作用是有限的,甚至可能形成负面的激励。

实际上,股权激励还需要具有“用户思维”,并且需要分析“用户需求”以向对方提供他们所需要的是最佳激励。 例如,刚毕业的员工的需求非常简单,公司可以发放薪水奖金,以及学习和成长的空间。 对于工作了两年或三年的员工,Ta的需求可能是除技术能力外还需要管理能力的提高,他们能否带来一支小型团队; 对于已经工作了三到五年的员工,如果Ta的技术能力和管理技能有所提高,并且可能开始考虑下半年的生活,那么他们将开始考虑该公司是否是长期职业。 此外,合作伙伴的需求,高管的需求以及投资者和股东的需求是不同的。 只有彼此提供他们所需的东西,才能达到预期的效果。

每个人都开始合作伙伴关系,一开始他们都朝着古老的目标迈进。 但是,双方能否长期合作,不仅需要相互匹配的能力,还需要共同的价值观和观念。 感觉很多时候都是合适的,但是它和真实的之间仍然有很大的差距。

因此,合作也需要“结婚前同居”。 有必要就特定问题进行研究,以找出是否合适。 建议您不要贸然建立伙伴关系,而应在试运行过程中通过项目外包合作或外部顾问进行检查。 如果合适,将Ta变成伴侣。

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6.股权激励的五种模式

与股权相关的激励机制包括:项目佣金,虚拟股票,股票期权,受限股权和股权。 其中,项目委员会是每个人都熟悉的。 虚拟股票和股票期权主要发行给员工和高管; 限制性股权主要发行给核心创业团队或一些高级管理人员。

项目划分更多地是关于单个项目的短期合作分配机制。 与股权相比:首先,它是单个项目的分配机制,而不是公司的整体板块。 第二,这是短期分配机制,而不是长期分配机制。 第三,它不影响公司的表决权和控制权。

第二种类型称为虚拟股票,是指公司授予激励对象的一种“虚拟”股票。 激励对象可以享受分红权和股票价格升值收益。 但是,如果没有所有权和投票权,则不能转让和出售,离开公司后自动失效。

该模型已在华为成功实现。 华为每年为员工提供出色的绩效合同,以告知他们今年可以认购多少公司股票。 该合同不能带出办公室。 签名完成后,必须将其退回公司保管。 没有副本,也没有股权证明,但是员工可以通过内部帐户检查其股份数量。 在头几年,华为还向这些员工提供了“个人商业贷款”以购买股票。 但是,该限制于2011年暂停。此后,员工的虚拟受限股票只能通过自筹资金购买。

华为的虚拟股票系统,一方面通过利益共享来激励员工;另一方面,它很大程度上对冲了许多公司股权系统容易形成的阶层固化和利益固化,以及短期利益所带来的压力 上市公司。 但是,任何系统都有其适用的方案。 要研究华为的虚拟库存系统,需要考虑三个问题:

首先,如果股东太多,是否构成非法集资? 特别是非法发行公司证券或非法吸收公共存款。 其次,公司是否发展迅速,并有能力连续分配股息? 华为的业绩增长迅速,股东红利可以为股东带来回报。 但是,如果这家轻资产的互联网公司面临利润压力或有上市计划并且不想支付巨额股利,则可能导致短期员工无法获得现金收入,并且该公司与公司无关 和Ta在一起很久了 动机的初衷。 第三,财务是相对标准化的,并且公司的财务报表在股东一级可以相对公开透明。 华为目前正在要求一家专业的会计师事务所发布其财务年度报告,该报告相对公开透明。 如果公司一方面允许团队持有股份来激励团队,另一方面,股东对公司的财务状况一无所知,则很容易发挥消极的激励作用。

3.分期进行股份绑定和兑现

第三种类型称为股票期权,这意味着授予激励对象的权利是在将来的一定时期内以预定的价格和条件购买一定数量的股票。 股票期权是一种选择,激励对象可以行使权利或放弃权利。 将期权转换为股权需要先决条件,这些先决条件通常与服务期限相关,有些甚至与绩效相关。 满足条件后,您需要付款以行使权利以成为股票的正面结果,因此该期权是一项预期权利。

股票期权的两个特征:一是股票期权是按一定价格购买一定数量股票的权利; 另一种是,如果股票期权的股票价格跌至行使价,则激励对象将放弃该行使,而无法获得收入。 互联网公司通常会实施股票期权,包括BAT,JD,小米,360等。 它是初创企业吸引人才并留住人才的最大法宝。

第四种叫做限制性权益。 限制性权益:顾名思义,首先是权益,其次是限制性的权利,它是限制性的权利。 对于限制性股票,激励对象的提前期是在授予股票时将股票转让给激励对象,并开始以股东身份参与公司的决策管理和股息。 但是,股票的出售或转让受到限制。

限制性权益一般有以下四种兑现方法:第一种方法是每年兑现1/4,这是比较普遍的做法。 第二种方法是2年内兑现50%,第三年兑现25%,第四年兑现25%。 这是为了防止短期炒作。 小米的员工权益激励措施使用此模型。 第三种方法是循序渐进的模型,例如第一年兑现10%,第二年兑现20%,第三年兑现30%,第四年兑现40%。 第四种方法是在第一年套现25%,剩余股权在3年内每月兑现1/48,这在硅谷更为普遍。

与限制性股票和期权相比,相同条件可以完全满足条件,通常与服务期限和支付成本有关,不同之处在于发行目标与获得股东作为股东权利的时间点不同。 被授予购股权的雇员在行使之前不具有股东身份和股东权利。 一旦发行限制性股票,他们通常拥有股东身份和股东权利,但是公司可以有条件地回购股票。 简而言之,期权更像是月饼券,将来可以兑换成月饼。 限制性权益更像是可回收的月饼,可以在月饼送出后根据条件进行回收。

第五个类型称为权益,它具有完整的投票权和股息权。 投资者通常根据公司的实际估值购买和持有股票。 当期权和限制性股票的条件成熟时,它们也会升级为股票。

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风险合伙企业股权设计

分配股权的困难在哪里? 第一个困难是如何为人们定价。 例如,这个管理团队会贡献技术和管理功能,那么这些功能应如何评估? 如何定价人力? 这是一件非常麻烦的事情。 第二个困难是如何为钱定价? 投资者投资了200万。 他们应该占大股票还是小股票? 第三个困难是,对于创始团队而言,他们既要捐款又要捐款,应该如何设定价格? 这是几乎每个开始或即将开始业务的人都面临的问题。

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