“股权激励”助长城华冠驶上高速路

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自成立以来的十年中,长城华冠通过股权激励吸引和留住核心员工,并迅速成为汽车设计行业的领先品牌。

 

“在公司开业的第一天,只有十个人。我们找到了一家小旅馆,并保存了几台机器才能开始工作。当时,我们心中只有一句话:'要做最好的汽车研发 中国的机构。” 一言以蔽之,陆群在谈到股权激励时说:“将股权划分为核心骨干,是要让每个人都觉得自己不是在这里工作,而是要共同完成一项业务。”自成立以来已有十年了。 成立时,不论公司性质和管理层如何,结构如何变化?北京长城华冠汽车技术有限公司(以下简称“长城华冠”)一直以股权激励为手段,吸引和发展 留住人才,使核心员工的离职率保持在10%以下,并迅速成为汽车设计行业的领导品牌。

“股权激励”助长城华冠驶上高速路

互动主题:初创企业是否真的必须自己做出决定?

 

言语平等

 

2003年,恰逢中国自主品牌汽车企业蓬勃发展,汽车自主研发设计领域迎来了前所未有的机遇。 在现任董事长陆群的带领下,六个在行业具有丰富经验的合作伙伴建立了长城花冠合资企业,合资企业50万元人民币,长期合作伙伴在行业内拥有丰富的经验,以提供从产品定位到生产服务的完整流程。 汽车设计开发与服务。

 

这家由研发团队从零开始成立的公司,在成立之初似乎与创业精神没有任何关系:拆股和以实名持有股票。 陆群持有20%的股份,创始团队的其他五名成员各自持有10%的股份。  “非常重要的一点是我们没有完成股权,并为后来加入的员工预留30%的股份。” 卢群特别强调:“我们都来自技术背景,没有特别明确的股权激励概念,只是我觉得所有员工都应该参与公司的发展。”

 

回顾当时,将股份分配给员工的长城华冠做了一件非常时髦的事情:股权激励。 但是,这种自然而然的口头协议式原始股权分配方法并没有对股价的制定,分配和撤消做出书面规定,从而给企业的未来发展留下了隐患。

 

长城华冠成立后,凭借着一支优秀的创业团队的技术背景,规模迅速扩大,R&D产值不断提高,原始积累得以健康快速地完成。 这时,以卢群为首的管理团队决定引进战略投资者,以全速迈向“中国最佳汽车研发机构”。 最初保留的股份还分配给了15名杰出贡献的员工。 但是,卢群深知研发团队的重要性:“我们如何让我们的核心团队共同参与公司的发展并享受收益,更重要的是让他们具有共同的职业意识? 成为进一步的股权激励措施!”

 

重新设计

 

2008年,管理团队与投资者进行了协调,特别是投资者的国有资产背景。“此时,不仅要考虑团队的意愿,而且要考虑国有资产管理的法规和要求。 造成国有资产流失。  ,您必须找到合法,合规和有效的方式。”

 

时任长城华冠副总裁的邱玉华被任命为新股权激励计划的设计负责人,重点是规范资金来源,股权来源以及激励目标的选择。 此时,早期计划的不规范使得矛盾更加突出。 具有财务背景的邱校长无奈地说:“因为以前的股权激励政策没有签署书面协议,也没有具体说明将来有人退出时如何退出股权定价。在2008年新的股权激励措施实施之前,所有 协议已签订,根据协议,职工离职时按照年终审计后的公司净资产值进行处理,离职后的价格主要是为了遵守有关管理规定 国有资产。”

 

“资金来源之一是公司累积的超额利润被用作激励,而另一部分则由激励对象自己提供。” 邱玉华介绍了新计划的设计原则。  “根据公司增资前经审计和评估后的资产净值,每股等价的激励对象将以相同的股份折让百分比增加公司的资本来购买股票,这是股权的来源。” 这两个来源是主要问题。”

 

更重要的是激励对象的选择。 股权激励的核心仍然是人,也是激励过程中对人的制约。  “股权激励是将员工与公司捆绑在一起的时间更长,”卢群作为经理说。  “首先,根据汽车研发的特点和过程选择激励对象,重新定义重要职位的员工,画出两条线和三个维度。一条管理线和一条技术线。每个维度包括历史贡献, 是,在公司度过的时间长短;其次,职级,不同职级的人对公司具有不同的价值观和职能,分配系数也不同;其三,绩效,只有那些完成绩效评估目标的人才能 获得完全的权益。” 调整后,持有的自然人股东人数增加到70多人,接近长城华冠总人数的三分之一。

 

事实证明,这是科学有效的股权激励。 在金融危机引发的汽车行业“寒冬”中,长城华冠的员工离职率明显低于行业平均水平,核心员工一无所有。 因此,当管理团队在2012年回购股权时,以前的计划一直沿用至今“股权激励”助长城华冠驶上高速路

不是万能药

“股权激励9D模型”的作者胡百义说,在现代企业中,股权激励与传统的“工资+奖金+福利”薪酬激励体系相比,已经建立了企业与员工之间更紧密的战略发展关系。 。 回顾过去十年的公司发展,卢群毫不犹豫地肯定了股权激励的作用,特别是在稳定核心员工和团结所有人克服困难,促进公司发展方面。

但是,股权激励并不是吸引和留住核心员工的灵丹妙药,核心是确保激励效果。 作为受益人,卢群坦率地说:“对于员工而言,持有公司股份是一项渴望获得回报的投资。 如果所持股权只是象征性的,热情就不会很高。” 邱玉华表示同意,并补充说,激励效果取决于激励股份的数量,激励股份的定价和公司业绩。 根据调查,尽管超过70%的中小型企业老板已考虑使用股权激励,但实际实施的比例目前并不高。 一方面,由于行业竞争激烈等因素,公司的寿命不长,核心员工难以制定长远的计划; 另一方面,这也与中小企业不能分配股票密切相关。

国务院于12月13日发布了《关于全国中小企业股份转让制度有关问题的决定》(国发〔2013〕49号),标志着多层次资本市场建设取得了重大进展。 正如广东联建律师事务所律师曹军所说,新三板正式启动后,中小企业的融资渠道将更加广泛,灵活,简单。 在新三板上市的中小企业将不受地域和行业限制。 交易系统可以在投标,做市和协议交易之间进行选择,也可以在满足上市要求后直接转移到证券交易所进行上市! 对于在短期内无法通过IPO上市和融资的中小企业来说,这无疑是一个重大收益! 公司在新三板上市后,以前因股权激励而获得股权的员工将在资本市场上获得“股息”。 在法律的保护下,可以通过上市交易合法地买卖公司持有的股份。

在长城华冠,快速发展增加了公司的资产净值,员工有能力购买的股票数量减少了。 “一直以来,我们都不追求最大规模和最大营业额,而是追求技术上最先进,人均创造价值最高,行业声誉最好的公司。当公司在短期内不支付股息时, 而且长期上市很遥远,持股份的员工尤其中等。下层员工认为,股权激励的价值没有他们想象的那么大,他们干脆退出了。” 您现在可以听到卢群的沉思。 他很快指出了关键点,“仍然有必要在后期安排股本收益的回报。而且不要太长,也不要太长。”

针对这些情况,长城有马针对员工的激励计划开始完善。 高级管理人员的权益侧重于参与战略决策,而中层和下层雇员的权益侧重于未来的股权收益。 同时,它开始研究短期内股权激励的回报。 他说:“我们正在制定年度股权激励计划。这个数字并不算大,但它是针对当年的绩效KPI,可以更及时地回馈员工。“股权激励”助长城华冠驶上高速路

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